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Pubblicata 20 aprile 2001

Monografia reperita in:

www.dirittoitalia.it

Anno II - N. 2 del 14.02.01



Il collocamento obbligatorio dei disabili: quote di riserva e base di computo*

di Francesco Buffa

Giudice del Lavoro presso il Tribunale di Lecce



* Intervento tenuto a Brindisi il 10 marzo 2000 durante la Giornata di
studio "Il diritto al lavoro dei disabili" organizzata dall'Associazione
degli Industriali della Provincia di Brindisi, Centro Nazionale Studi di
Diritto del Lavoro "Domenico Napoletano" -Sezione Brindisi - Lecce - Taranto





Premessa.

Ringrazio L'Assindustria di Brindisi, e il Centro Domenico Napoletano e
il suo presidente delle sezioni di Lecce Brindisi e Taranto per avermi
invitato a questa giornata di studio e per avermi dato l'occasione di
approfondire temi rilevantissimi sotto il profilo sociale ed economico,
oltre che giuridico e di politica del lavoro, e tuttavia di rara emersione
nella mia attività professionale.

Premetto subito di non avere particolare esperienza pratica da riferire,
perché a livello giurisprudenziale (locale, almeno) la materia in questione
è pressoché sconosciuta, e ciò sia con riferimento alla vecchia disciplina
che alla nuova legge: da una sommaria ricerca fatta presso i colleghi
risulta infatti che -almeno nell'ultimo decennio- le sole cause relative
alla materia di quest'incontro -e quindi non ai disabili in genere ma al
collocamento degli stessi- sono stati di scarsissima entità numerica e hanno
riguardato il problema della corretta valutazione medica dell'invalidità ai
fini dell'iscrizione nelle liste speciali mentre il contenzioso giudiziario
innanzi al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro non ha da noi
coinvolto affatto i datori di lavoro.

Il tema che -una quindicina di giorni fa- mi è stato assegnato, poi,
riguardante le quote di riserva e la base di computo, riguarda argomenti
quasi esoterici, oscuri agli occhi dei magistrati del lavoro non meno di
quanto lo siano stati finora per i piccoli imprenditori.

A seguito della introduzione della disciplina della legge n. 68/99,
peraltro, credo che non sarà più così, né per i piccoli imprenditori
(coinvolti in un sistema, come si suol dire, più grande di loro), né -forse-
per i magistrati del lavoro (per le inevitabili ricadute sul contenzioso
delle novità normative, ricadute tipiche non solo di ogni disciplina nuova,
ma anche -come dirò- per la particolare impostazione normativa della nuova
legge, che apre numerosi e ampi spiragli per un diretto maggiore
coinvolgimento dei datori di lavoro nei giudizi).



L'esegesi delle disposizioni normative in tema di quote di riserva e base
di computo presuppone l'inquadramento nel sistema dei principi
costituzionali della materia e l'evidenziazione delle finalità generali
perseguite dalla legge: la disciplina del collocamento obbligatorio trova il
proprio fondamento, oltre che nel diritto al lavoro di cui all'art.4 Cost. e
nel diritto di disabili e minorati all'educazione e all'avviamento
professionale sancito nell'art. 38 co. 3 Cost., nei doveri inderogabili di
solidarietà sociale di cui all'art. 2 Cost. e nel dovere della Repubblica di
rimuovere gli ostacoli che impediscono l'effettiva partecipazione di tutti
all'organizzazione economica e sociale del Paese di cui all'art. 3 co. 2
Cost., principi questi che non violano la libertà di iniziativa economica
privata, che peraltro è chiamata attraverso l'opportuno coordinamento ed
indirizzo a svolgere una funzione sociale (art. 41 co. 3)[1]. La legge n.
68/99 poi, sulla scia della legge n. 104/92, ha come finalità (art. 1)

L'evidenziazione di tali principi è utile a guidare l'interprete nella
soluzione delle questioni ermeneutiche recate dalla disciplina: così
l'attuazione delle dette finalità postula un'interpretazione che -nei casi
dubbi e in quelli non disciplinati direttamente dalla legge- estenda il più
possibile la base di computo, operi restrittivamente inclusioni nelle quote
di riserva, evidenzi la tassatività ed eccezionalità delle ipotesi di
sospensione degli obblighi della disciplina.



Tanto premesso, veniamo alle norme ed al nuovo sistema.

Il legislatore del 1999 (l. n. 68/99) commisura anche oggi l'obbligo del
datore alle dimensioni dell'impresa intesa sotto il mero profilo
occupazionale, tralasciando altri possibili criteri relativi ad esempio agli
utili, al fatturato, ai locali utilizzati e alle attrezzature impiegate[2]

Da ciò il nome di quota, intesa come frazione occupazionale obbligatoria
da calcolarsi su una base di computo costituita dai dipendenti in forza.



Se rispetto alla vecchia disciplina[3] è dunque rimasta immutata la
nozione di quota, del tutto mutata è la funzione della stessa e, in
generale, del collocamento obbligatorio.

La materia delle quote di riserva nel vecchio sistema era il fulcro di una
normativa vincolistica, coercitiva e punitiva, centrata sul rispetto delle
formali procedure e poco orientata alla collocazione utile del disabile: il
sistema era vissuto dalle imprese come intollerabile imposizione
assistenziale, incompatibile con le esigenze produttive, mentre per gli
invalidi era mezzo di reperimento di un'occupazione qualsiasi, lontana da
aspirazioni e capacità professionali (la giurisprudenza ha avallato tale
situazione ritenendo irrilevante qualsiasi indicazione circa la qualifica
nella richiesta aziendale di avviamento)[4]

:Oggi invece la materia delle quote è solo un aspetto marginale del nuovo
complesso sistema del collocamento, che ha inventato strumenti, organi,
funzioni, compiti dei datori, rideterminato le sanzioni, in funzione di
collocamento mirato, riconvertendo i vecchi ammortizzatori sociali di stampo
assistenzialistico[5] e fortemente dispendiosi in nuovi strumenti di
crescita della persona; la nuova disciplina infatti prevede qualcosa di ben
più importante del rispetto della quota d'obbligo, essendo rivolta a creare
condizioni di concertazione piuttosto che imposizione formale di obblighi,
ed ha previsto interventi di tipo adattativo per la persona, le azienda e le
amministrazioni, le strutture sociali: servizi riabilitativi e formativi per
la persona, supporti per la riprogettazione dell'ambiente di lavoro e del
posto di lavoro, di determinazione delle condizioni aziendali per un utile
inserimento, riorganizzazione della rete di servizi e esperienze concrete di
reinserimento[6]

La legge n. 482/68 risulta superata dunque sul piano concettuale,
riconoscendosi la capacità lavorativa piena di molti invalidi se collocati
in posto idoneo, e non limitandosi a considerare l'invalidità come criterio
di valutazione.[7].

La materia è disciplinata nella legge n. 68/99 dagli artt. 3 (quote), 4
(criteri di calcolo quote), 5 (esclusioni, esoneri parziali e contributi
esonerativi), ma sulla materia non possono che incidere gli artt. 7
(modalità della assunzioni obbligatorie), 9 (richieste di avviamento), 10
(rapporto di lavoro), 16 (concorsi nelle pubbliche amministrazioni), 18
(norme transitorie e finali): a norma dell'art. 23 invece le disposizioni
sono oggi tutte entrate in vigore (si vedano peraltro i temperamenti
previsti dalla normativa secondaria in tema di effettivo inserimento
dell'invalido di nuova assunzione nelle imprese con 15-35 dipendenti, e di
cui si dirà infra)[8]

L'art. 3 cambia completamente il complesso dei soggetti tenuti ad assumere
disabili: amplia la gamma dei soggetti obbligati, abbassa la percentuale
d'obbligo, superando nel contempo la rigidità del vecchio sistema nella
soglia all'ingresso.

Nel nuovo sistema i datori sono classificati per fasce: a norma dell'art.
3 i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro
dipendenze lavoratori di cui all'art. 1 della legge nelle seguenti misure:

7%, se occupano più di 50 dipendenti;

due disabili, se occupano da 36 e 50 unità;

un disabile, se l'organico è ricompreso tra 15 e 35 dipendenti[9].
Per le categorie protette di soggetti non invalidi (orfani e coniugi
superstiti di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio o in
seguito all'aggravarsi dell'invalidità dovuta a tali cause, i coniugi ed i
figli dei grandi invalidi ed i profughi italiani rimpatriati), solo in
attesa di una nuova disciplina organica del diritto al lavoro di tali
soggetti, l'obbligo riguarda i datori con più 50 dipendenti (fino a 150 e da
151 in poi), che devono assumere tali categorie nella misura aggiuntiva
rispettivamente di 1 unità e dell'1% e, onde obbligo passa dal 7% all'8%,
ma la quota aggiuntiva è riservata unicamente a tali lavoratori.

In tutti i casi, le frazioni superiori allo 0.50 vengono considerate unità
(art. 4 co. 2).

Si tratta di percentuali più credibili e più europee (simili a Francia e
Germania che hanno 6%, più alta di Grecia, Spagna e Portogallo che hanno il
2%).

Nella nuova disciplina, peraltro, se l'ancoraggio della disciplina al dato
numerico dei dipendenti occupati con le esclusioni di speciali categorie di
lavoratori o tipologie contrattuali è soluzione metodologica propria della
vecchia legge, nel nuovo sistema per fasce il non computo di un lavoratore
può incidere oltre che -eventualmente- sull'insorgenza dell'obbligo- anche
sull'entità dello stesso, potendo determinare la fascia di appartenenza
dell'azienda, e nell'ambito della terza fascia il numero di disabili da
avviare[10]

Sotto il profilo dei soggetti obbligati, la grosse novità della legge
riguarda l'estensione dell'obbligo ai datori con meno di 36 dipendenti, e
dunque alle piccole-medie imprese (che costituiscono la più vasta realtà del
nostro sistema produttivo) e a molte pubbliche amministrazioni locali
(piccoli comuni)[11].

E' bene precisare peraltro che il limite minimo riguarda anche datori di
lavoro che occupino 15 dipendenti, e non fatidici 16 cui molte volte la
legislazione giuslavoristica fa riferimento[12]: ad ogni modo, si tratta di
una scelta "forte", atteso che l'inserimento dei disabili in ambiti
dimensionali ridotti non è semplice né sul piano dei rapporti interpersonali
di lavoro, né sul piano organizzativo e strutturale, mentre le difficoltà ed
i costi difficilmente sono superabili nonostante le incentivazioni previste
dalla legge[13].

Per i soli datori privati con da 15 a 35 dipendenti, l'obbligo sorge in
presenza di nuove assunzioni ex lege. La disciplina precisa poi che non sono
nuove le assunzioni effettuate per la sostituzione di lavoratori assenti con
diritto alla conservazione del posto per la durata dell'assenza, e quella
dei lavoratori cessati dal servizio qualora siano sostituiti entro sessanta
giorni dalla cessazione, né le assunzioni effettuate ex l. 68/99 (circ. del
Ministero del lavoro 4/00).

Si è ritenuto in proposito, che l'obbligo per tali datori non sorge in
presenza di un'unica assunzione, per la dizione al plurale della norma [14]
(a differenza di quanto letteralmente previsto per gli enti di tendenza, per
i quali rileverebbe anche una singola assunzione). La circ. 4/00 ha peraltro
previsto l'opportunità di consentire una gradualità di un passaggio non
traumatico alla nuova disciplina, consentendo, anche in presenza di una
nuova assunzione, di differire l'inserimento del lavoratore disabile per un
periodo di dodici mesi decorrenti dalla predetta nuova assunzione; tuttavia
se seconda nuova assunzione prima del disabile, assunzione del disabile
anche prima del termine predetto. In entrambi i casi, comunque, la richiesta
di avviamento va fatta entro sessanta giorni dalla insorgenza dell'obbligo.

Per gli altri datori (soggetti con più di 36 dip., tra cui molte
pubbliche amministrazioni), invece, la riduzione legale (rispetto alla
vecchia disciplina) della quota d'obbligo crea il problema del sovrannumero
degli inabili rispetto alla quota d'obbligo: al riguardo, si è previsto che
i soggetti già assunti obbligatoriamente sono mantenuti in servizio anche se
si supera la percentuale d'obbligo (art. 18). La norma è espressione di un
principio generale che vale al di là della fase transitoria (cfr. art. 10
co. 4), atteso che, a regime, la riduzione dell'organico al di sotto della
soglia di rilevanza non giustifica licenziabilità degli invalidi assunti
obbligatoriamente, essendo ormai loro posizione -che si distingue da quella
degli altri lavoratori solo nella fase della costituzione del rapporto-
equiparata a quella degli altri[15].

Nell'ambito del progressivo processo di omogeneizzazione del trattamento
economico e normativo fra lavoratori privati e pubblici, l'art. 3 non
distingue più tra datori privati e pubblici ai fini delle quote di riserva e
della base di calcolo e disegna un sistema (tendenzialmente[16]) unico
(eliminando così le vecchie differenze di aliquote per il personale
ausiliario, e la subordinazione dell'obbligo di assunzione alla vacanza di
un posto in pianta organica, prevista olim dall'art. 12 l. 482/68, pur
ritenute costituzionalmente legittime)[17].

Resta peraltro l'istituto di gradualità nelle assunzioni per i casi di
trasformazione di ente da pubblico a privato, ex l. 236/93.

L'applicabilità a datori non imprenditori, che sotto la vigenza della
vecchia legge era contestata per una discrasia tra lettera della norma e
rubrica della stessa fino alla pronuncia delle sezioni unite[18], è
desumibile nella nuova legge dal riferimento alle organizzazioni di
tendenza.[19]

Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali, le organizzazioni
che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale,
dell'assistenza e della riabilitazione, gli obblighi sono limitati (art. 3
co. 3) in relazione alla nuova assunzione (basta la prima, qui) e al
personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative, individuato
(circ. 4/00) secondo le norme contrattuali e regolamentari applicate da tali
organismi.

Si è osservato in proposito, che il legislatore del 1999 segue una nozione
di organizzazione di tendenza più ristretta di quella di cui alla legge
108/90, per l'esclusione delle organizzazioni svolgenti attività culturale,
di istruzione ovvero di religione e culto, rilevando che la restrizione si
ricollega alla diversa finalità della disciplina, che qui non involge mere
questioni private, ma obblighi di solidarietà sociale[20].

Per i servizi di polizia, della protezione civile e della difesa
nazionale, il collocamento dei disabili è previsto solo nei servizi
amministrativi(art. 3 co. 4)[21]: per la base di computo, qui, valgono le
regole generali e non quelle previste per le organizzazioni di tendenza.

Le quote d'obbligo pongono due distinti problemi: a) quale sia dimensione
occupazionale rilevante del datore e quali lavoratori computabili nella
base di calcolo per la determinazione della quota; b) con quali tipi di
rapporti di lavoro si può adempiere all'obbligo di legge e quali lavoratori
vadano computati a valere sulla quota (e non più sulla base di calcolo).

A tale problema si aggiunge quello -evidenziato di recente in dottrina-
della non necessaria coincidenza (invece tradizionalmente affermata) tra il
concetto di computabilità ai fini della soglia occupazionale (che fa sorgere
l'obbligo di assumere una certa quota di disabili) e quello della base di
calcolo per la determinazione del numero dei disabili da assumere[22]: vi
sono infatti norme contenute in disposizioni generali che ai fini della
dimensione del datore stabiliscono le esclusioni dal computo di singole
categorie di lavoratori, e vi sono poi le norme della legge n. 68/99 che
disciplinano la base di calcolo; le prime norme, invero, sono eccezionali e
come tali devono essere interpretate restrittivamente, rilevando
l'esclusione solo per la rilevazione della dimensione datoriale e non invece
in relazione alla base di calcolo per la determinazione dell'aliquota
d'obbligo.

Per determinare le dimensioni occupazionali aziendali, la legge richiama
lo stock dei dipendenti e non fa riferimento al flow delle assunzioni.

Tradizionalmente, il requisito dimensionale deve rilevarsi con riferimento
all'organico complessivo del soggetto datore sull'intero territorio
nazionale[23], e non a quello delle singole unità produttive; lo stesso deve
essere valutato poi in ogni momento della vita del datore, pur rilevando
ovviamente con particolare riferimento alla data dell'atto di
avviamento.[24]

L'onere della prova a tale fine è del lavoratore che chieda costituzione
giudiziale del rapporto (ma v. si vedano gli orientamenti giurisprudenziali
emersi nel 1999 in ordine all'onere datoriale nella disciplina dei
licenziamenti), anche se non può negarsi rilevanza probatoria (contro il
datore, ovviamente, secondo i principi generali) alla prospettazione
aziendale fatta nei prospetti e sui quali vi è stato avviamento[25].

La legge detta (art. 4) i criteri di computo della quota di riserva
stabilendo espressamente che nella base di computo non devono calcolarsi i
disabili occupati obbligatoriamente, i dirigenti, i lavoratori con contratti
a termine di durata inferiore ai nove mesi, i soci di cooperative di
produzione e lavoro.

Tali soggetti non creano particolari problemi, ma sollecitano alcune
considerazioni.

1) Per i disabili occupati obbligatoriamente, a differenza della
vecchia legge, non rileva più la categoria e non quindi il limite della
categoria diversa (circ. 4/00).

2) L'esclusione dei dirigenti conferma l'esclusione sostenuta in
passato, in ragione della non stabilità dei relativi rapporti di lavoro e
della lettera della legge 482/68 (che richiamava operai e impiegati
solo)[26], (laddove in passato i dirigenti erano previsti nella base di
calcolo solo dalla disposizione speciale relativa ai profughi disoccupati
ex l. 763/81); in dottrina peraltro [27] si era affermato che l'unica
ragione plausibile della esclusione dei dirigenti era quella basata sul
presupposto della coincidenza tra i lavoratori aventi diritto alle
assunzioni obbligatorie e quelli computabili ai fini della determinazione
della soglia, non essendo stato pensato il sistema del collocamento
obbligatorio per le qualifiche dirigenziali (ma tale ragionamento avrebbe
dovuto escludere anche quadri e d'impiegati direttivi)[28].

3) Sono esclusi i lavoratori assunti con contratti a termine con
durata inferiore a 9 mesi, anche considerata complessivamente per sommatoria
per lavoratori stagionali (circ. 4/2000); l'esclusione recepisce
l'orientamento della Cassazione [29], affermato sul presupposto che la
computabilità si ricolleghi solo alla abituale occupazione. La computabilità
dei contratti a termine di durata (comprensiva della proroga) superiore ai 9
mesi non è immune da censure, in quanto la stessa -come si è rilevato in
dottrina[30]- potrebbe portare elementi di rigidità, posto che questi
contratti sono stipulati di solito nelle sostituzioni per servizio militare
o per maternità ove trattandosi di sostituzioni temporanee di personale con
diritto alla conservazione del posto, non vi è vero incremento
occupazionale, e legge incoraggia tendenza ad evitare proroghe e a far brevi
interruzioni; da altri[31], poi, si è auspicato un intervento chiarificatore
del ministero in ordine alla non computabilità dei c. a t. in relazione al

4) L'esclusione dei soci di cooperative di produzione e lavoro, pur
giustificata dalla natura associativa del rapporto appare in contrasto non
solo con la mancata previsione dei c.f.l. ma con la estensione di istituti
previdenziali, di fine rapporto, e processuali di rito e competenza - [32]-
tipici del lavoro subordinato a tali rapporti[33]; come è stato detto[34],
l'esclusione finisce con il privare i disabili di occasioni di inserimento
in contesti lavorativi in cui la mutualità si poteva coniugare con
l'integrazione lavorativa, prevedendo obblighi di associare anziché di
assumere



Il legislatore nulla dice circa il computo nella base di calcolo di altre
categorie di lavoratori: in tali casi, il silenzio del legislatore,
unitamente all'esigenza interpretativa, costituzionalmente orientata, volta
ad estendere (o almeno a non restringere) la base di calcolo, dovrebbe
portare l'interprete ad includere nella base di calcolo tutti gli altri
lavoratori diversi da quelli precedentemente indicati.

5) Il problema si è posto in particolar modo per gli apprendisti, i
lavoratori con contratto di formazione e lavoro, e quelli con contratto di
reinserimento. Al riguardo, previsioni contenute in leggi diverse escludono
tali categorie dal computo dei limiti numerici previsti da leggi o contratti
collettivi (artt. 21 l. 56/87, 3 co. 10 l. 863/84; 20 co. 4 . 223/91)[35],
ma l'applicazione di tali regole per la base di calcolo ai fini del
collocamento obbligatorio non è pacifica; in particolare, si registra un
contrasto in dottrina, tra chi attribuisce prevalenza alla normativa
speciale regolatrice (che dispone generale esclusione senza specifico
riferimento al collocamento obbligatorio) ed esclude computabilità (anche al
fine di tutela indiretta dell'occupazione giovanile) e chi invece afferma la
computabilità dei dipendenti assunti con i detti contratti, basandosi sulle
sole esclusioni legali e sulla tipicità delle stesse[36], ovvero
configurando il rapporto di specialità tra norme diversamente (essendo

6) Quanto ai lavoratori temporanei, viene in rilievo l'esclusione
espressa dal computo degli stessi ai fini del collocamento obbligatorio
nell'impresa fornitrice di lavoro interinale ex art. 2 co. 8 l. 196/97 e
circ. 4/00.

7) Per i lavoratori a domicilio[40] oggi la legge prevede il computo
dei disabili a domicilio (figura un tempo esclusa dalla giurisprudenza[41])
nella quota, onde a fortiori dovrebbero essere computabili i lavoratori a
domicilio abili, sempre che vi sia affidamento di una quantità di lavoro
atta a procurare prestazione continuativa corrispondente all'orario normale
di lavoro[42]; circ. 4/00 esclude da computo

8) Per i telelavoratori valgono analoghe considerazioni, con la
considerazione aggiuntiva relativa all'irrilevanza dell'ambito geografico ai
fini del computo, che pertanto dovrebbe ammettersi

9) La circ. 4/00 esclude dal computo i lavoratori assunti per attività
da svolgersi esclusivamente all'estero, per tutta la durata dell'attività,
confermando l'indirizzo giurisprudenziale emerso[43]

10) I lavoratori partime si computano solo nei limiti della quota di
orario svolto.

11) I soggetti assunti in adempimento dell'obbligo di riserva del 12% i
favore delle fasce deboli ex art. 25 co. 1 l. 223/91 (a carico dei datori
privati con più di 10 dipendenti che intendano effettuare nuove assunzioni)
devono essere computati, in quanto altrimenti datori con una sola assunzione
si adempirebbe ad un duplice e distinto obbligo[44]

12) la circ. 4/00 esclude da computo nella base di calcolo i lavoratori
assunti i forza delle disposizioni vigenti in materia di collocamento
obbligatorio (profughi, orfani e coniugi superstiti), che invece ex art. 18
della legge vanno mantenuti in servizio e continuano ad essere computati ai
fini dell'adempimento dell'obbligo nella quota di riserva.

13) Sono esclusi (circ. 4/00) dal computo nella base di calcolo e inclusi
nel computo della quota di riserva gli invalidi interni, salvo che
l'inabilità sia inferiore al 60% o che comunque siano divenuti inabili a
causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede
giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro.

14) I lavoratori socialmente utili, avendo una funzione di incremento
occupazionale e quindi dimensionale dovrebbero essere computati, ma per
alcuni l'esclusione è invece implicita per il fatto che non sono dipendenti
ma che solo eventualmente si instaurerà rapporto di lavoro con gli
stessi[45].



Problema diverso da quello dei lavoratori computabili per la
determinazione della quota è quello dei lavoratori computabili nella quota,
il problema cioè dei tipi contrattuali con i quali il datore può assolvere
agli obblighi di legge.

E' stato sottolineato al riguardo[46] che si vanno affermando nella realtà
contemporanee contratti speciali e forme flessibili di assunzione e di
utilizzo della forza lavoro, mettendo in discussione il dogma (fino a poco
tempo fa intangibile) secondo il quale l'obbligo in discorso debba essere
soddisfatto solo con il tipo contrattuale ex art. 2094 c.c.

Il problema del resto involge la stessa configurazione giuridica degli
obblighi del datore, come è evidente ove si consideri il mancato accordo tra
datore e invalido avviato circa il tipo contrattuale da stipulare: al
riguardo, escluso che mancato accordo liberi datore dall'obbligo (che
altrimenti il contenuto dell'obbligo sarebbe stabilito dalla parte
obbligata), dottrina e giurisprudenza hanno affermato l'utilizzabilità di
forme contrattuali diverse da quella ex 2094 entro alcuni limiti, e
soprattutto una dottrina ha superato la teoria dell'obbligo a contrarre
configurando la richiesta di avviamento come proposta contrattuale (del tipo
contrattuale che il datore può indicare in quella sede, prima
dell'avviamento, di modo che l'invalido, prima di essere cancellato dalle
liste, possa decidere se accettare o meno, ovviamente con le caratteristiche
proposte secondo i generali principi di conclusione del contratto)[47].



La legge (art. 4 co. 3 e 4; art. 18 co. 1) ha disciplinato espressamente
solo 4 ipotesi: i lavoratori a domicilio, i telelavoratori, i disabili già
assunti obbligatoriamente, gli invalidi interni. Vediamole distintamente.

1) -

2) Mentre in passato lavoro a domicilio era ritenuto strumento
inidoneo a realizzare le finalità della legge 482/68 e cioè l'inserimento
del prestatore in un ambiente di lavoro[48], la legge ha previsto
espressamente oggi che i disabili già dipendenti occupati a domicilio o con
modalità di telelavoro (cfr. d.p.r. 70/99) sono computabili nella quota di
riserva a condizione che l'imprenditore conferisca loro una quantità di
lavoro corrispondente al normale orario, nel rispetto della legge e del
c.c.l. applicato.

3) I disabili già assunti obbligatoriamente, anche se superano il
numero di unità da occupare in base alle attuali aliquote; vanno computati e
prescindendo dalle vecchie categorie di appartenenza dei soggetti medesimi
(art. 3 circ. 77/99; circ. 4/00).

4) Gli invalidi interni sono soggetti che possono essere computati
legittimamente nella quota d'obbligo senza essere stati avviati tramite il
collocamento obbligatorio[49]; nel nuovo sistema ne è cambiata la nozione:
infatti, a differenza della vecchia disciplina che escludeva la rilevanza
degli invalidi sul lavoro in ogni caso attribuendo rilievo solo agli
invalidi civili, oggi l'art. 4 co. 4 prevede la computabilità di coloro che
si sono infortunati o hanno contratto una malattia solo nell'ipotesi in cui
inabilità alle mansioni sia superiore al 60% e purché non sia dovuta a
comportamento del datore di lavoro inottemperante alle misure di sicurezza
ed igiene sul lavoro. La dizione normativa sollecita il problema se gli
invalidi interni rilevanti ai fini della quota d'obbligo siano gli inabili
per infortunio sul lavoro o malattia professionale o comunque: la dottrina
propende univocamente per la seconda soluzione, ritenendo che la norma
riguardi solo gli invalidi per ragioni lavorative, restando esclus



Quanto alla percentuale di invalidità rilevante, si è giustificata la
previsione di una soglia così alta in funzione antifraudolenta, per evitare
che il datore possa aver interesse a microinvalidità "fatte in casa" utili
per coprire la quota d'obbligo[52]; per converso, si è criticata da altri la
mancata computabilità degli invalidi con percentuale tra il minimo di legge
ed il 59%, atteso che l'assunzione dal collocamento ordinario anziché
obbligatorio non esclude che l'azienda abbia un invalido in forza, con
tutte le garanzie di legge[53]. Si è pure rilevato che, ove il disabile
incida sulla soglia di rilevanza e crei obblighi aggiuntivi, si assisterà
ancora a risoluzioni consensuali dei rapporti, ad iscrizioni immediate nelle
liste e successivi avviamenti presso il medesimo lavoro sulla base di
richieste nominative [54].



La legge impone che la violazione degli obblighi di sicurezza datoriali
rilevanti ai fini dell'esclusione siano accertati in sede giurisdizionale:
da ciò il problema di ciò che accade nelle more del processo: al riguardo,
appare condivisibile quella dottrina[55] che afferma la computabilità degli
invalidi interni, ma con applicazione a carico del datore delle sanzioni
per mancata assunzione ove venga accertato l'inadempimento, addossando al
datore il rischio della scelta circa il computo.

Si è pure rilevato che il sistema si presta ad elusioni, proprio per il
richiamo al necessario accertamento giurisdizionale: infatti, ai datori
colpevoli conviene patteggiare la pena estinguendo il procedimento a loro
carico e conciliare la richiesta di risarcimento danni del infortunato in
sede civile, senza arrivare a riconoscimenti di una responsabilità in ordine
a quella disabilità[56] (di modo che figuri assolto l'obbligo di assunzione
per un soggetto per l'invalidità del quale invece il datore è
responsabile -pur senza accertamento giudiziale effettivo-).



Problematico è il computo nella quota di altre tipologie contrattuali, non
espressamente disciplinate.

5) quanto ai contratti a termine, l'art. 13 co. 7 l. 482/68 consentiva
l'avviamento a tempo determinato solo per imprese con punte di incremento
produttivo e solo per periodi superiori a tre mesi; la giurisprudenza[57] ne
ha in genere escluso la computabilità per la provvisorietà delle condizioni
che consentono il rapporto (in particolare si è ravvisata una scopertura,
pur facendo salva la validità del contratto inter partes e ammettendo il
risarcimento per mancata assunzione a tempo indeterminato, solo se la
richiesta di avviamento non specificava che il rapporto era a termine)[58].

La legge ha oggi previsto la computabilità dei dipendenti a termine
assunti per più di 9 mesi ma ai fini della base di calcolo (onde gli stessi
incidono su an e quantum dell'obbligo), ma nulla ha detto circa la loro
rilevanza ai fini della quota di riserva. In dottrina [59], si sono
ravvisati nella nuova legge due segnali antitetici:

- per la computabilità dei lavoratori a termine, atteso che (art.
3) si sostituisce all'obbligo di assunzione di una percentuale di lavoratori
disabili l'obbligo di mantenere in organico una quota degli stessi,
assecondando una lettura della norma che prescinde dalla natura del rapporto
e dal suo tempo valorizzando l'elemento dell'effettiva presenza in servizio
ad un dato periodo di una certa quantità di lavoratori,

- per la non computabilità, poiché è stata prevista dalla legge
(art. 11 co. 2) l'assunzione a termine come facilitazione di cui dispongono
i datori che intendono procedere alla stipula di convenzioni di integrazione
lavorativa.

L'opinione prevalente in dottrina, conforme ad una lettura
costituzionalmente orientata della disciplina e coerente con le sue
finalità, è quella che ritiene l'assunzione a termine possibile solo con
convenzioni ex art. 11[60].

Da altri, si è invece sottolineata l'esigenza di contemperare
l'aspettativa del soggetto protetto che a lungo ha atteso il proprio turno
con la tendenza alla flessibilità (es. i lavoratori in mobilità possono
essere assunti a termine), ammettendo l'assunzione a termine di
invalidi -ove vi sia richiesta corrispondente del datore-, ipotizzando però
che l'assunzione a termine comporti, cessato il rapporto, la reiscrizione
nell'elenco nello stesso posto in graduatoria occupato prima dell'assunzione
(arg. ex art. 8 co. 5, che fa riferimento al disabile licenziato per motivi
oggettivi)[61].



Con riferimento ad altre tipologie contrattuali:

6) quanto al lavoro temporaneo, i relativi contratti sono stipulabili
anche con disabili, ma nell'impresa fornitrice non si computano ai fini
dell'assolvimento degli obblighi occupazionali (art. 3 circ. 77/99).

7) la l. 196/97 ha poi previsto la computabilità nella quota d'obbligo
dei giovani disabili assunti con C.F.L. o tirocinio (art. 15 e 16) (v. pure
prima art. 3 l. 863/84, per il cfl)[62]

8) gli invalidi assunti a tempo parziale sono computabili nella quota
d'obbligo in proporzione all'orario svolto[63]; residua il problema della
compatibilità (e quindi dell'ammissibilità, prima ancora che della
computabilità nella quota) del part-time verticale, talora escluso in
giurisprudenza: al riguardo, la soluzione preferibile è rimettere alle
stesse parti la scelta contrattuale, ove vi sia richiesta del datore
specifica del tipo contrattuale indicato, non risultando violata alcuna
norma imperativa[64].


Vari meccanismi tipici incidono sulla quota d'obbligo, azzerandola,
riducendola, o localizzandola in modo diverso (esclusioni, esoneri,
compensazioni).

E' intanto previsto l'esonero totale dagli obblighi per i datori dei
settori del trasporto pubblico (es. le F.S.) (non di quello privato invece)
e degli impianti a fune.

Si è poi fatto rinvio a un d.p.c.m. per l'individuazione delle mansioni
(e della misura dell'esclusione) -nelle pubbliche amministrazioni e negli
enti pubblici non economici-, che non consentono in misura totale o parziale
l'occupazione dei disabili.



In passato era prevista la possibilità di richiedere l'esonero parziale
per la pericolosità del lavoro o per la particolarità dei macchinari e delle
lavorazioni, ma vi era l'obbligo di assunzione in sostituzione di soggetti
appartenenti ad altre categorie protette (peraltro in genere categorie
esaurite).

La nuova normativa prevede, per i privati e gli enti pubblici economici,
una specifica procedura amministrativa per la valutazione delle condizioni
dell'esonero, non prevede più la sostituzione dei disabili (e quindi tutela
pienamente le esigenze datoriali di esonero ove meritevoli di
apprezzamento), ma impone (come forma di partecipazione solidaristica) un
contributo esonerativo di 25mila lire al giorno per ciascun disabile non
occupato; inoltre l'esonero parziale non esclude l'obbligo ma lo pone in
situazione di quiescenza a certe condizioni e finché sussistono.

La scelta del legislatore del contributo esonerativo e l'entità dello
stesso di fatto scoraggia l'applicazione pratica dell'istituto, con scelta
in dottrina[65] (a mio avviso ingiustamente) criticata.



Il contributo (che non ha carattere sanzionatorio, essendo 1/4 della
sanzione prevista per la mancata assunzione, pur essendo destinata al
medesimo fondo) va a beneficio del fondo regionale ex art. 14, avente lo
scopo di finanziare programmi regionali di inserimento lavorativo e dei
relativi servizi, onde il legislatore ha trasformato l'istituto dell'esonero
in un istituto servente alla realizzazione dell'obiettivo del collocamento
mirato dei disabili.



La legge (art. 5 co. 4) pone un rinvio alla normativa secondaria non solo
per gli aspetti procedimentali ma anche per quelli sostanziali dei criteri e
delle modalità per la concessione dell'esonero.

Lo schema di regolamento del ministero del Lavoro recante la disciplina
degli esoneri parziali in via di approvazione prevede che la domanda di
esonero deve essere debitamente motivata e deve essere presentata ai centri
per l'impiego della provincia in cui ha sede l'impresa (nulla diceva la
legge circa l'organo), e che le condizioni per l'esonero si debbano
ricollegare alternativamente nella faticosità della prestazione lavorativa,
nella pericolosità della prestazione lavorativa, anche derivante dalle
condizioni ambientali dove essa si deve realizzare, nelle particolari
modalità di svolgimento della prestazione lavorativa; il versamento è
contestuale all'istanza, anche perché ne discende la sospensione parziale
degli obblighi occupazionali nella misura richiesta e nei limiti di legge.
Il centro può chiedere alle direzioni provinciali e alle strutture del ssn
una relazione tecnica circa le caratteristiche reali dell'attività
aziendale; il provvedimento -autorizzativo o di diniego- deve intervenire
entro 120



La quota di assunzioni riservate ai disabili può essere ridotta fino al
60%, innalzabile fino all'80% nei settori del trasporto privato, della
sicurezza e della vigilanza, negli altri settori individuati con decreto del
ministero del lavoro.

Circa la pretesa sospensione degli obblighi nelle more del procedimento di
esonero, in passato era favorevole il ministero del lavoro (circ. 24/97),
contraria la giurisprudenza (Cass. 11660/91): nella nuova disciplina non
potrebbe dubitarsi della serietà della richiesta, accompagnata dal
versamento del contributo[66] ed essendo prevista l'opportunità che il
servizio autorizzi l'esonero provvisorio (circ. 4/00).



Venendo all'istituto della sospensione degli obblighi di collocamento
obbligatorio, nella vigenza della vecchia disciplina (circ. min. lav. 64/96)
era consentita l'eventuale sospensione degli obblighi occupazionali in
ipotesi più vaste di quelle riferibili all'intervento di integrazione
salariale straordinaria (prevista espressamente dall'art. 9 della l. 79/83),
con procedimento culminante in decreto direttoriale -ampiamente
discrezionale- di sospensione degli obblighi a fronte di una adeguata
motivazione connessa ad una situazione di crisi (prepensionamenti,
dimissioni incentivate, cig ordinaria, contratti di solidarietà, riduzione
dell'orario di lavoro, blocco del turnover, licenziamenti, carenza di
commesse[67]); inoltre, la giurisprudenza riteneva operante il beneficio per
l'intera impresa e non soltanto per le unità produttive effettivamente
interessate dalla situazione di crisi[68].



Molte modificazioni sono state apportate dalla nuova disciplina: oggi la
legge limita le ipotesi di sospensione automatica degli obblighi ed elimina
le fattispecie innominate ed in particolare le ipotesi che non prevedono la
sospensione dei rapporti di lavoro.

La legge pone una limitazione della sospensione:

- temporale, per la durata programmi per il periodo di crisi;

- quantitativa, in proporzione dell'attività lavorativa
effettivamente sospesa; in dottrina[69] si è affermata al riguardo
l'opportunità di forzare la lettera della norma fino ad includere ipotesi di
riduzione di orario (es. a zero ore, ovvero parziale);

- geografica, -prima non prevista affatto- per il solo ambito
provinciale interessato (limitazione espressamente prevista per l'ipotesi di
crisi, ma applicabile anche all'ipotesi di mobilità e licenziamenti
collettivi)[70].

Le ipotesi di sospensione sono oggi tassative (conferma, art. 4 circ.
77/99, nonché circ. 4/00).

L'eccessiva restrizione dell'istituto, peraltro, è stata in passato
criticata in dottrina[71], atteso che ritenere sussistente l'obbligo di
assunzione anche in presenza di crisi irreversibili può essere frutto solo
di una concezione prevalentemente assistenzialistica del collocamento
obbligatorio.



L'art. 3 co. 5 prevede che l'obbligo di assunzione è sospeso, per la
durata delle relative procedure, nei confronti delle imprese per le quali
sia stata accertata:

- la sussistenza di una delle cause di intervento della cassa
integrazione guadagni straordinaria ex artt. 1 e 3 223/91 (processi di
riorganizzazione, ristrutturazione e conversione aziendale, crisi aziendale,
fallimento, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione
straordinaria) e nelle ipotesi di contratti di solidarietà difensivi;

- la mobilità del personale ex art. 4 l. 223/91 (dall'apertura
della procedura con la comunicazione ex art. 4 co. 2 l. 223/91 fino a -non
solo alla stipula dell'accordo sindacale o al decorso dei relativi termini-
ma "ove procedura si concluda con licenziamenti" fino alla comunicazione dei
criteri di scelta alle autorità competenti successiva ai recessi (si giunge
così fino ad un massimo di 195 ovvero 560 giorni)[72] ;

- almeno 5 licenziamenti[73], per la durata di 12 mesi ex art. 8
l. 233/91 (periodo cioè in cui rimane il diritto di precedenza nelle
assunzioni).



In attesa del provvedimento (del quale rileva la semplice comunicazione al
competente servizio provinciale, anche senza pubblicazione dello stesso:
circ. minlav. 4/00[74]), il datore può chiedere la sospensione temporanea,
per un periodo non superiore a tre mesi, rinnovabile una sola volta: la
previsione non è esente da critiche, per l'ampia discrezionalità circa la
valutazione della crisi, da parte di organo peraltro non competente, e
comunque per durata che può essere insufficiente per ottenere il
provvedimento definitivo.

In dottrina, si è dedotto implicitamente l'onere del datore di revocare la
richiesta quando sopravvenga la situazione rilevante per la sospensione,
ovvero di subordinare la richiesta al mancato accoglimento dell'istanza di
cigs, di modo che il lavoratore avente diritto all'avviamento abbia modo di
conoscere i rischi cui va incontro accettando quell'occasione di lavoro[75].

Censurabile poi la limitazione dell'operatività dell'istituto nella terza
fattispecie per i licenziamenti, atteso che la procedura collettiva di
mobilità è sinonimo di crisi anche se la vertenza si è conclusa con
l'utilizzazione di altri strumenti che sono sempre preferibili ai
recessi[76], laddove dalla previsione della fattispecie risultano
incentivati proprio questi ultimi.



La compensazione territoriale è l'istituto in base al quale l'eccedenza di
disabili assunti in un'unità produttiva può essere portata in compensazione
del minor numero di disabili assunti in altre unità produttive della stessa
azienda.

Immutata è rimasta la disciplina, salvo il diverso raggio di estensione
del beneficio in favore dei datori privati, che oggi riguarda le unità
produttive ubicate anche in province e regioni diverse (per i datori
pubblici, invece solo nella stessa Regione), mentre il termine di
riferimento è dato dalla unità produttiva.



Peraltro, si è osservato che la previsione della compensazione assume
rilievo in casi di esubero in relazione alla norma transitoria ex art. 18
co. 1, che impone il mantenimento dei lavoratori in sovrannumero,
consentendo la compensazione; per l'ipotesi opposta di scoperture rispetto
alla vecchia disciplina, correlativamente, si consente la possibilità di
invocare compensazione dall'entrata in vigore della nuova[77].



La giurisprudenza ha chiarito infine che la compensazione può essere
operata solo dopo l'emanazione del provvedimento autorizzativo, non potendo
riconnettersi alla semplice presentazione della relativa domanda alcun
effetto sospensivo o modificativo dell'obbligo di assunzione[78]



La legge pone l'obbligo -sanzionato non più penalmente ma solo in via
amministrativa- di presentazione da parte di tutti i datori del prospetto
informativo, entro il 31 gennaio con cadenza annuale, entro il 31 marzo per
quest'anno (d.m. 22.11.99).

Il contenuto del prospetto deve essere oggi specifico e dettagliato:
devono essere indicati oltre alle informazioni sulla situazione
occupazionale aziendale rilevante ai fini della verifica del rispetto degli
obblighi di legge (e quindi il numero di lavoratori su cui si computa la
quota di riserva e quelli computabili nella quota di riserva, distinguendo
il titolo della relativa assunzione e la tipologia contrattuale -contratto a
termine, cfl, apprendistato, contratto di fornitura di lavoro temporaneo o
con contratto di reinserimento, occupati a domicilio o con modalità di
telelavoro-, e le condizioni della ditta (esonero, compensazione,
sospensione), "i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i
lavoratori", il che consentirebbe già un avviamento in ipotesi in cui non vi
si richiesta diretta ed esplicita del datore[79] per la qualifica indicata
(ove qualifica è la categoria contrattuale e profilo professionale, e non
più quella legale).

Tale prospetto (che sono pubblici ex art. 9 co. 6) consente la conoscenza
della situazione aziendale, realizzando per la sua specificità condizioni di
trasparenza, rilevante per la tutela effettiva degli invalidi (che possono
essere adiuvati dalle associazioni di invalidi, con maggiore cognizione di
causa).[80]



A tale obbligo si accompagna l'obbligo distinto di effettuare la richiesta
entro 60 gg. dalla scopertura (art. 9 co. 1).

In passato, la Corte Cost. e la Cassazione hanno sempre assegnato alla
richiesta di assunzione una funzione importante in funzione di tutela dei
datori (essendo in essa contenuta la volontà datoriale di assunzione e la
certezza dell'attualità della possibilità dell'assunzione), con conseguente
impossibilità di desumere la richiesta dalla denuncia periodica (che non
aveva contenuto negoziale ma mero atto dovuto con valore informativo), e che
è stata considerata sempre come requisito di legittimità dell'atto di
avviamento al lavoro[81]. Si riteneva correlativamente giustificato il
rifiuto di assunzione del datore se non vi fosse conformità dell'avviamento
alla qualifica indicata o se non vi fosse stata richiesta, salve le
sanzioni[82] . La giurisprudenza da ultimo ammetteva la presentazione
contestuale dei due atti, ma riteneva che la richiesta aveva l'efficacia
temporale della denuncia cui accedeva[83].



Oggi l'art. 9 co. 3 vanifica l'antica distinzione prevede che la
richiesta di avviamento di intende presentata anche attraverso l'invio agli
uffici competenti dei prospetti informativi[84]



Cambia notevolmente la disciplina delle procedure di avviamento.

Per i datori privati ed e.p.e. (art. 3 co. 6), la richiesta è per lo più
nominativa, così per tutte le organizzazioni di tendenza e per la prima
fascia dei datori più piccoli (100%), al 50% per i datori intermedi della
seconda fascia, al 60% per gli altri datori.

Nella pubblica amministrazione e negli enti pubblici non economici, è
prevista la richiesta numerica e avviamento a selezione ex 7 co. 2 per
qualifiche e profili per le quali è prevista la scuola dell'obbligo; per le
altre qualifiche, è prescritto invece il concorso, nell'ambito del quale va
riservato un numero di posti[85] pari alla quota dell'obbligo e comunque non
superiore al 50% dei posti mesi a concorso (nei bandi di concorso devono
essere previste speciali modalità per lo svolgimento delle prove d'esame, e
dunque le p.a. devono sapere anticipatamente quanti e quali disabili
parteciperanno alle prove, e viene eliminato il certificato di sana e
robusta costituzione dalle previsioni del bando (v. già art. 20 l. 104/92).

Per il resto, la possibilità di effettuare assunzioni con chiamata
nominativa è prevista solo per i casi di stipula di convenzione.

I disabili psichici[86] sono esclusi dal sistema di assunzione tramite
richiesta, in quanto è prescritto l'avviamento al lavoro tramite convenzione
ex 9 co.4.



Altra rilevante novità consiste nella previsione, per il caso di
impossibilità di avviare lavoratori disabili aventi la qualifica richiesta,
del potere-dovere dei centri per l'impiego di avviare lavoratori aventi
qualifiche similari (cioè professionalmente omogenee, e non solo equivalenti
ex art. 2103 c.c.) nel rispetto della graduatoria, previo loro apposito
addestramento mirato (art. 9 co. 2).



Secondo la tesi prevalente, in dottrina e giurisprudenza, il meccanismo
sanzionatorio esplicitamente previsto per mancato invio del prospetto e
della richiesta sembrerebbe, anche nel nuovo sistema normativo, confermare
la non avviabilità di ufficio dei soggetti protetti, restando la richiesta
di avviamento -o oggi almeno l'invio del prospetto- presupposto
indefettibile di legittimità del provvedimento amministrativo di
avviamento[87].

Peraltro, tale tesi porta un contributo inconsapevole ma rilevante alla
teoria del contratto perfetto, restando difficile sostenere che l'obbligo
derivi direttamente dalla legge o dal provvedimento di avviamento se poi la
validità del medesimo può essere inficiata dal comportamento
dell'obbligato[88].



Tradizionalmente la richiesta di avviamento è ritenuta revocabile[89]:
oggi che si associa a prospetto, possono porsi dei dubbi, atteso che non è
previsto lo strumento tecnico di revoca.



Quanto all'avviamento, restano valide le attuali graduatorie, senza la
precedente distinzione per categorie, fino alla costituzione della
graduatoria unica regionale, per la quale i criteri di valutazione degli
elementi che concorrono a formare la graduatoria saranno definiti dalle
regioni (la circ. 4/00 indica nell'anzianità di iscrizione, nel carico
familiare -criteri peraltro contestato perché favorevole agli invalidi
minori-, e nella condizione economica e prevede criteri regionali
integrativi), mentre i criteri di accertamento della disabilità sono nel
prossimo atto di indirizzo e coordinamento del P.c.m.

I procedimenti amministrativi iniziati prima del 18 gennaio proseguono con
le vecchie norme se compiuti prima di quella data atti formali (ancorché
istruttori), purché non si tratti di mera ricezione atto (circ. 4/00).



La violazione degli obblighi dei datori detti in precedenza -quand'anche
fosse il riflesso di violazioni relative al calcolo della quota di riserva o
della base di computo- non interessa più nel nuovo contesto la giurisdizione
penale (salvo forse la responsabilità del dirigente della pubblica
amministrazione, cui solo sembra forse potersi riferire l'obbligo di
rapporto ex art. 9 co. 8 della legge), essendo previste solo sanzioni
amministrative (sulle quali ha giurisdizione il giudice ordinario ex art. ex
22 l. 689/81).



Con riferimento alle azioni civili che originano da questioni relative
alla quota d'obbligo, occorre distinguere l'azione del datore e quella del
lavoratore.

Il datore ha interesse[90] all'accertamento negativo[91] del suo obbligo
di assunzione tale azione va proposta innanzi al giudice ordinario[92],
trattandosi di situazione di diritto soggettivo, atteso che il datore chiede
di accertare in via preventiva l'inesistenza di un obbligo civile ovvero
lamenta in via successiva la violazione dei criteri di legge di formazione
delle quote d'obbligo, atti cioè privi di discrezionalità
amministrativa[93], disciplinati -sin dal momento dell'iscrizione del
lavoratore negli elenchi- da norme di relazione[94]

Analogamente deve dirsi ove la domanda del datore sia rivolta direttamente
contro il lavoratore per accertare la legittimità del rifiuto di assunzione.

Residuerebbe allora la giurisdizione del giudice amministrativo solo ove
si censuri l'esercizio di potere discrezionale da parte degli uffici (ad es.
per questioni relative all'esonero parziale, essendo coinvolte valutazioni
discrezionali dell'ufficio a fronte del quale mero interesse legittimo[95]),
ovvero nelle ipotesi in cui si impugni direttamente in via principale l'atto
amministrativo (es. l'avviamento) chiedendone la rimozione.



Spetta del pari alla competenza giurisdizionale del giudice ordinario la
cognizione sull'azione del lavoratore[96] contro il datore per il
risarcimento dei danni da pretermissione o violazione degli obblighi di
assunzione, al pari di quella relativa alla costituzione del rapporto di
lavoro ex 2932 c.c.[97].

L'eventuale impugnativa innanzi al TAR del provvedimento di avviamento da
parte del datore non è più motivo di sospensione necessaria del giudizio
civile ex art. 295 c.p.c.[98], onde non dovrebbe poter essere più usato il
detto strumento (cui in passato i datori ricorrevano per ottenere la
sospensione del giudizio civile in cui erano convenuti fino al passaggio in
giudicato della sentenza resa dal g.a.)[99].



Giudice competente a conoscere del rifiuto di assunzione dell'invalido
avviato è per materia il giudice del lavoro e, per territorio, quello nella
circoscrizione del quale si trova la sede dell'azienda, e ove si tratta di
società ove siano concretamente presenti gli organi di amministrazione e
direzione della società[100], sul presupposto consolidato in giurisprudenza
che la competenza vada determinata ex art. 413 c.p.c. anche per i rapporti
di lavoro da costituirsi[101].

Il problema ovviamente si ricollega alla configurabilità di una
conclusione automatica del rapporto, nel qual caso dovrebbe operare il
criterio del 413 c.p.c. relativo al luogo di conclusione del contratto,
mentre resta escluso il criterio di cui all'art. 20 c.p.c.(luogo in cui deve
essere eseguita obbligazione), non richiamato dall'art. 413 neppure in via
residuale.



Quanto alla giurisdizione sugli obblighi di assunzione nel pubblico
impiego, l'art. 15 co. 2 l. 482/68 demandava al giudice amministrativo
[102] le controversie in materia di assunzioni obbligatorie di invalidi
civili da parte delle pubbliche amministrazioni: il Consiglio di Stato
peraltro [103] ha rilevato che l'ipotesi non era di giurisdizione esclusiva,
bensì di legittimità.

Oggi, a seguito della contrattualizzazione del pubblico impiego e della
devoluzione al giudice ordinario delle controversie relative al pubblico
impiego, restano devolute alla giurisdizione del giudice amministrativo le
controversie in materia di "procedure concorsuali per l'assunzione dei
dipendenti delle pubbliche amministrazioni" ex art. 68 co. 3 d.lgs. n.
29/93; atteso che a norma del co. 1 dello stesso articolo le controversie
concernenti "l'assunzione al lavoro" (e quindi quelle relative alla fase di
conclusione del contratto) spettano al giudice ordinario, deve ritenersi
che la giurisdizione del giudice amministrativo sussista per tutte le
questioni attinenti alla fase che arriva fino alla formazione della
graduatoria ed alla proclamazione dei vincitori[104], onde -formata la
graduatoria- il candidato utilmente classificatosi avrebbe un vero e proprio
diritto soggettivo all'assunzione[105], azionabile innanzi al giudice
ordinario, non solo per il risarcimento dei danni arrecati allo stesso[106],
ma

Mentre nella giurisprudenza ordinaria non risultano precedenti specifici,
la dottrina che si è occupata dell'argomento, peraltro, ha sottolineato che
il giudice può emettere sentenze costitutive, nei casi previsti dalla legge,
e così nel caso in cui costituisca il rapporto di lavoro riconoscendo il
diritto all'assunzione prevista dall'art. 68 co. 2 del d.lgs. n. 29/93.

Tale tutela non può che valere anche nei confronti dell'invalido che
partecipi al concorso pubblico. In tale contesto, sembra incongruo tutelare
l'invalido classificato utilmente nelle procedure selettive in misura
maggiore rispetto al soggetto titolare di diritto all'assunzione nei
confronti di un datore di lavoro privato -es. l'invalido avviato
obbligatoriamente al lavoro ex lege n. 482/68-, onde la giurisprudenza
dovrebbe oggi rimeditare l'orientamento[108] classico che nega il ricorso
all'art. 2932 cod. civ., ravvisandovi un obbligo di contrattare e non di
contrarre[109].



Precisata la disciplina delle quote d'obbligo, occorre fare un breve cenno
agli istituti che consentono l'effettività delle quote[110]: intendo far
riferimento al regime delle rinunzie al diritto ad assunzione, alla nuova
disciplina dei licenziamenti degli invalidi, alla rimodulazione delle
sanzioni, alla tutela civile dell'invalido attuata in forma specifica.



In giurisprudenza[111], il negozio transattivo con cui il prestatore di
lavoro avviato rinunzia al suo diritto all'assunzione verso corrispettivo è
stato ritenuto affetto da nullità assoluta in quanto contra legem (per il
preteso contrasto con il principio di ordine pubblico della
"incommerciabilità del posto di lavoro") ed in frode alla legge (in quanto
volto ad eludere la disciplina delle assunzioni obbligatorie), onde dovrebbe
ritenersi illegittimo -e sarebbe disapplicabile dal giudice ordinario- ogni
successivo provvedimento di avviamento emanato dall'ufficio in favore di
quel medesimo invalido, non trovandosi questo in stato di disoccupazione,
con la conseguenza che il datore presso il quale quel medesimo invalido
fosse successivamente avviato potrebbe legittimamente rifiutare
l'assunzione[112]. In tal caso, secondo la detta pronuncia permarrebbe
l'obbligo di assunzione in capo al primo datore, e ciò pur se l'atto di
avviamento (il primo) è stato sostituito dai successivi[113].

Da altri [114] si è criticata la scelta della Cassazione sottolineando in
materia l'autonomia contrattuale della parti, rilevando che l'immediato
avviamento di altro lavoratore in azienda e la collocazione all'ultimo posto
della graduatoria del soggetto che non fornisca valida giustificazione della
rinuncia al precedente avviamento, costituiscano il più efficace deterrente
del fenomeno che si intende contrastare.



La nuova disciplina tutela l'invalido che divenga tale nel corso del
rapporto, o comunque la cui invalidità si aggravi in corso di rapporto,
anche in ordine al recesso datoriale[115]: la norma peraltro secondo la
dottrina riguarda solo gli invalidi per ragioni lavorative, restando
irrilevante la non inidoneità sopravvenuta conseguente a malattia generica
ed infortunio extralavorativo[116] (art. 1 co. 7 e 4 co. 4).

Altro problema è se la disciplina del licenziamento riguarda i lavoratori
divenuti inabili per cause di lavoro a prescindere dalla loro computabilità
ovvero solo quelli computabili: se lettera della legge (art. 4, co. 4: "i
predetti lavoratori") fa propendere per seconda soluzione, la prima è più
ragionevole, perché altrimenti si avrebbe il paradosso della mancanza di
tutela nei licenziamenti proprio per i lavoratori per i quali inabilità
ascrivibile a datore[117].



Con specifico riferimento ai disabili assunti obbligatoriamente, poi,
l'art. 10 della legge prevede che in caso di aggravamento delle condizioni
di salute del disabile o di eventuali variazioni dell'organizzazione del
lavoro che comportino che le mansioni affidate risultino non più compatibili
con lo stato di salute del disabile, questi ha diritto alla conservazione
del posto di lavoro per la durata dell'incompatibilità temporanea; per
l'ipotesi in cui l'inidoneità diventi permanente, poi, il legislatore,
facendo proprio l'ultimo indirizzo della Cassazione [118]afferma l'obbligo
del datore di repechage, ossia di utilizzazione del lavoratori in mansioni
diverse da quelle per le quali era assegnato e alle quali era diventato
inidoneo, anche mansioni inferiori (ma conservando il trattamento economico
delle pregresse mansioni).

Solo come extrema ratio è prevista la possibilità del licenziamento: ciò
nel caso di invalidità sopravvenuta, nonché nelle ipotesi in cui si
riscontri una condizione di aggravamento dell'invalidità che sia
incompatibile con la prosecuzione dell'attività lavorativa, o tale
incompatibilità sia accertata con riferimento ad una significativa
variazione dell'organizzazione del lavoro: in tali casi, a norma dell'art.
10 co. 3 è prevista la sospensione non retribuita del rapporto di lavoro
fino a che l'incompatibilità persista, nonché la possibilità di impiego del
lavoratore in tirocinio formativo unitamente all'obbligo del datore di
attuare i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro: si tratta di
una vera rottura dei principi tradizionali, legati al dogma
dell'intangibilità dell'organizzazione aziendale e della pubblica
amministrazione, mai messo prima in discussione[119].

In caso di licenziamento, il datore deve effettuare apposita comunicazione
agli uffici competenti entro10 giorni, al fine della sostituzione del
licenziato con altro lavoratore avente diritto all'avviamento (art. 10 co.
5). Resta inoltre fermi il diritto dei licenziati di essere avviati presso
altre aziende da parte degli uffici competenti in attività compatibili con
le residue capacità lavorative, senza passare dall'inserimento in
graduatoria bensì direttamente[120].



Le vecchie norme (art. 9 co. 2 l. 79/83) -ritenute costituzionalmente legi
ttime[121]- consentivano il licenziamento collettivo di lavoratori assunti
con il collocamento obbligatorio in misura tale che il numero degli avviati
obbligatoriamente e residuati all'esito dei licenziamenti fosse inferiore
alle quote di legge, purché fosse stata rispettata la proporzione
all'interno dei licenziandi[122].

La legge oggi ha limitato il licenziamento collettivo o per giustificato
motivo oggettivo, che è annullabile se ne consegue che il numero dei
rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di
riserva prevista dalla legge (art. 10 co. 4): la riduzione dell'organico al
di sotto della soglia di rilevanza non giustifica licenziabilità degli
invalidi assunti obbligatoriamente, essendo ormai loro posizione -che si
distingue da quella degli altri lavoratori solo nella fase della
costituzione del rapporto- equiparata a quella degli altri[123].



L'effettività delle quote è assicurata poi dal regime delle sanzioni[124],
pur depenalizzate, ma rimodulate in funzione di assicurare il collocamento:
infatti, da un lato, le sanzioni per mancata assunzione importano oneri
economici rilevanti (100mila lire al giorno), superiori al costo della
retribuzione dell'invalido che il datore sosterrebbe adempiendo all'obbligo
(mentre in caso di omissione il datore è esposto altresì all'azione
risarcitoria dell'invalido ingiustamente respinto).

Inoltre, è stato prevista la sanzione "forte" della esclusione dalla
partecipazione alle gare di appalto, concessioni, agevolazioni, per
partecipare alle quali e per fruire della quali i datori devono presentare
dichiarazione di regolarità e certificazione dei competenti uffici (sul
punto peraltro la circ. 4/00 ha precisato che il datore che manifesti
concretamente la volontà di assumere i disabili, avviando i necessari
adempimenti formali, può essere considerato in regola rispetto alla
disciplina ai fini della certificazione in questione; inoltre, la stessa
circ. 4/00 ha previsto che il servizio rilascerà certificazione se
presentato prospetto entro 31.3 p.v. secondo le nuove norme, mentre le
vecchie norme si applicano solo ai prospetti presentati prima del 18 gennaio
2000).



Occorre poi considerare che alla tutela amministrativa si aggiunge la
normale tutela giurisdizionale civile, e il lavoratore avviato
legittimamente ha diritto all'assunzione e può chiedere la condanna del
datore inadempiente al risarcimento del danno derivante dalla mancata
assunzione, quantificato solitamente in misura parti alle retribuzioni
perdute fino al momento in cui il lavoratore stesso ottenga un altro
avviamento o fino al momento della sentenza di condanna[125], salva la
detrazione del danno evitabile con l'ordinaria diligenza ex art. 1227
c.c.[126]

Al riguardo però va rilevato che la tradizionale limitazione della tutela
a quella risarcitoria nasconde un equivoco, perché la liquidazione del danno
risarcibile postula proprio la determinazione in sede giudiziale del
contenuto di un rapporto che si asserisce di non poter far venir ad
esistenza per carenza di elementi[127] .



Nel nuovo contesto normativo, peraltro, occorre rilevare da un lato che
per i lavoratori assunti in adempimento degli obblighi è prevista
l'applicazione del trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e
dai contratti collettivi (art. 10 co. 1) e dall'altro lato che i prospetti
informativi contengono in sé la richiesta e sono specifici recando
l'indicazione delle mansioni: ci sono tutti gli elementi essenziali per
determinare con precisione il contenuto del contratto di lavoro, mentre non
vi è necessità di ulteriori manifestazioni di volontà del datore (come si
desume da facoltà di avviamento per qualifiche similari)[128].

Dovrebbe allora ammettersi in tali casi la costituzione automatica del
rapporto con l'avviamento dell'invalido e al più con la presentazione
dell'invalido avviato al datore[129]; o almeno, considerato altresì quanto
ormai pacifico in tema di costituzione giudiziale del rapporto di lavoro
dell'invalido concorrente con la pubblica amministrazione, dovrebbe
ammettersi la tutela costitutiva ex art. 2932 c.c. in favore dell'invalido,
superando le classiche resistenze sul punto della giurisprudenza di
legittimità[130].



In conclusione, può affermarsi che la legge 68/99 introduce una concezione
nuova del collocamento obbligatorio che coinvolge -in misura maggiore e
diversa rispetto al passato- i datori di lavoro, e ciò sia nella fase del
collocamento mirato dei disabili, sia nelle ipotesi in cui il datore sia
inottemperante agli obblighi di legge, a tutela delle effettive capacità
professionali dei disabili.



FRANCESCO BUFFA



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[1] In dottrina, GHERA, L'assunzione obbligatoria degli invalidi civili ed
i principi costituzionali circa i limiti all'autonomia privata in materia di
iniziativa economica, in Mass. Giur. lav., 1996, 443; MIGLIORANZI,
Assunzione obbligatoria di invalidi e mutilati del lavoro, in Dir. lav.
1960, I, p. 112; BILE, Legittimità costituzionale della costituzione
coattiva di rapporti di lavoro, in Giust. Civ. 1960, 3, p. 167; GAROFALO,
Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., p.XXXI; ROSSI, La dubbia
legittimità costituzionale del collocamento obbligatorio, in Mas. Giur.
lav., 1994, p. 314; ICHINO, Diritto allavoro e collocamento nella
giurisprudenza costituzionale, in Giorn. Dir. lav. rel. Ind. , 1988, p. 35;
GAROFALO, Il sistema di collocamento obbligatorio fra tutela dell'invalido e
tutela dell'impresa, in Foro it., 1985, I, p. 536

[2] si veda al riguardo a livello comunitario gli altri indici di
qualificazione delle imprese: cfr. d.m. 18.9.97 e com. Com. UE 96/c213/04;
in dottrina, TARTAGLIONE (a cura di), Il lavoro dei disabili, Guida lavoro
Il Sole 24 ore, 2000, suppl. n. I, p. 19; GAROFALO, Disabili e lavoro.
Profilo soggettivo, in Dir. pratica lav., 1999, ins. 37, XVII

[3] Sulla vecchia disciplina del collocamento obbligatorio, STOLFA, La
costituzione del rapporto, in GAETA STOLFA TESAURO, Il rapporto di lavoro:
subordinazione e costituzione, II, 1993, Torino, p. 97 e ss.; LAMBERTUCCI,
La riforma del collocamento obbligatorio, in Quad.dir. lav. rel. Ind., 1987,
2, p. 165; D'AVOSSA, Il collocamento obbligatorio, in Dir. prat. lav., 1990,
ins. 50, p.VI e ss.; BELLAVISTA, Assunzione obbligatoria, in Enc. Dir.,
1997, agg., p. 163 e ss.; CARO, Puntualizzazioni in materia di assunzioni
obbligatorie, in Riv.it.dir.lav., 1995, II, p. 288; LAMBERTUCCI, In tema di
assunzioni obbligatorie, in Giur. it., 1983, I, p. 592 e ss. ; l'esigenza di
superamento delle vecchi norme sul piano concettuale, è stata sottolineata
già da BREDA, Verso un "nuovo" collocamento obbligatorio dei portatori di
handicap, in Lav. 80, 1990, p. 235.

[4] STOLFA, LA costituzione del rapporto, cit., p. 99, n. 2; GAROFALO,
Lavoro (collocamento obbligatorio), in Digesto Priv., sez. comm., Torino,
VIII, p. 137; MASSI, Riforma del collocamento obbligatorio, in Dir. prat.
lav., ins. n. 17/99, p. I.

[5] DONDI. Il collocamento degli inabili: prospettive di riforma, in Riv.
trim. dir.proc.civ., 1982, 599.

[6] COCANARI, La struttura della legge sul collocamento obbligatorio, in
Lav. informazione, 1999, n. 6, p. 16; CIMAGLIA, Gli aspetti giuridici della
legge sul diritto al lavoro dei disabili, in Lav. informazione, 1999, n. 9,
p. 16.

[7] BREDA, Verso un "nuovo" collocamento obbligatorio dei portatori di
handicap, cit., p. 235

[8] Per un esame completo della disciplina, CAMEROTA, Il nuovo
collocamento obbligatorio, Il sole 24 ore, 2000, nonché TOSATO, Il lavoro
dei disabili, Il sole 24 ore, 2000.

[9] Sulla materia D'ANTONA, La nuova disciplina del collocamento
obbligatorio: le differenze tra imprese private e pubbliche,, relazione al
convegno Paradigma, La riforma del collocamento obbligatorio per imprese
private e pubbliche amministrazioni, Milano, 20.4.99; CAPURRO, LA nuova
disciplina in materia di avviamento obbligatorio, in Riv. critica dir. lav.,
1999, p. 463; ATANASIO, Le assunzioni obbligatorie: quote di riserva,
ibidem; OROFINO, Un progetto di riforma del collocamento obbligatorio, in
Dir. lav., 1992, I, p. 523.

[10] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., p.XX

[11] CARACUTA, Disabili, anche le piccole aziende sono obbligate ad
assumerli, in Quotidiano di Lecce Brindisi e Taranto, 2.10.99

[12] CAPURRO, LA nuova disciplina in materia di avviamento obbligatorio,
in Riv. critica dir. lav., 1999, p. 464

[13] TARTAGLIONE (a cura di), Il lavoro dei disabili, cit., p. 19; DE LUCA
e BUSCEMA, Il collocamento dei disabili, in Dir. prat. lav. 1999, n. 21,
9.1465



[14] TARTAGLIONE (a cura di), Il lavoro dei disabili, cit., p. 21

[15] STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 123, n. 74, a censura
di pret. Parma 17.6.79, in Foro it., 1979, I, 2151, e trib. Parma 18.10.80,
in Orient. Giur. lav., 1983, p. 702 che avevano affermato la licenziabilità
di tutti gli invalidi assunti una volta verificatasi la riduzione della
soglia dimensionale del datore al di sotto della soglia rilevante.

[16] v. peraltro la disciplina delle imprese con 15-35 dipendenti e il
limite delle nuove assunzioni previste per i datori privati e gli enti
pubblici economici

[17] Corte Cost. Ord. 449/94; in dottrina, TARTAGLIONE (a cura di), Il
lavoro dei disabili, cit., p. 21.

[18] Cass. 2569/88, in Giust. civ. 1988, I, p. 2293, con nota di GHINOY,
Sui datori di lavoro privati soggetti alla disciplina delle assunzioni
obbligatorie.

[19] TURSI, La nuova disciplina del diritto al lavoro dei disabili,
relazione al convegno "il nuovo collocamento dei disabili", organizzato dal
Centro studi Laborem excercens e dall'Unione provinciale del commercio, del
turismo e dei servizi, Milano, 19.5.99, in Riv. giur. lav. prev. soc., 1999,
p. 740; in precedenza; STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 124.

[20] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., pag. XVIII;
contra, SUPPIEJ, Collocamento obbligatorio e Costituzione, in Studi sul
lavoro (a cura di Giugni), Bari, 1999, 1295, che lamenta l'illegittimità
della disciplina per la disparità di trattamento di situazioni analoghe.

[21] Per le applicazioni delle norme ai servizi di vigilanza privati,
GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, in Dir. pratica lav., 1999,
ins. 37, XVIII; MASSI, Riforma del collocamento obbligatorio, cit., p.IV

[22] Il problema è stato sollevato lucidamente da TURSI, La nuova
disciplina del diritto al lavoro dei disabili, cit., p. 745; in tal senso,
altresì STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 125, n. 78

[23] Cass. 688/87, 6402/85 e 42/86

[24] Cass. 584/84; TARTAGLIONE (a cura di), Il lavoro dei disabili, cit.,
p.23

[25] STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p.124

[26] Cons. Stato, II, parere 265/91

[27] TURSI, La nuova disciplina del diritto al lavoro dei disabili, cit.,
p. 743

[28] sull'argomento, PASQUALETTO, Assunzioni obbligatorie e computbilità
dei dirigenti: recente emersione di una norma, in Riv. it. Dir. lav., 1994,
II, p. 113.

[29] Cass. 9658/98

[30] MASSI, Riforma del collocamento obbligatorio, in Dir. prat. lav.,
ins. n. 17/99, p.VI

[31] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., p. XXI

[32] Cass. ss.uu.10906/98

[33] MASSI, Riforma del collocamento obbligatorio, in Dir. prat. lav.,
ins. n. 17/99, p. V

[34] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., p.XX

[35] Esclude la computabilità di tali categorie, TARTAGLIONE (a cura di),
Il lavoro dei disabili, cit., p.24

[36] MASSI, Riforma del collocamento obbligatorio, in Dir. prat. lav.,
ins. n. 17/99, p.V

[37] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., p. XXII

[38] TURSI, La nuova disciplina del diritto al lavoro dei disabili, cit.,
p. 747

[39] STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 125, n. 78, ritiene
che le norme contenute in disposizioni generali che stabiliscono le
esclusioni dal computo di singole categorie di lavoratori sono eccezionali e
come tali devono essere interpretate restrittivamente, non essendo
sostenibile l'esclusione in relazione alla base di calcolo per la
determinazione dell'aliquota d'obbligo, ma solo per la rilevazione della
dimensione datoriale.

[40] In passato cass. 1570/81 ne aveva affermato la computabilità solo ove
la committenza fosse continuativa e rilevante quantitativamente

[41] Cass. 6290/80

[42] TARTAGLIONE (a cura di), Il lavoro dei disabili, cit., p.27

[43] Cass. 1324/87

[44] TARTAGLIONE (a cura di), Il lavoro dei disabili, cit., p.27

[45] Sul punto, GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit. p.
XXIII

[46] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., p. XXIII

[47] STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 159 e ss. e p. 167.

[48] cfr. Cass. 6290/80, in Foro it. 1981, I, 2015, con nota di MAZZOTTA;
v. altresì la dottrina e l giurisprudenza, per lo più univoca, richiamata da
STOLFA, La costituzione del rapporto di lavoro, cit., p. 166, in ordine
all'incompatibilità del lavoro a domicilio con l'assunzione obbligatoria
dell'invalido.

[49] GAROFALO, Il sistema di collocamento obbligatorio tra tutela
dell'invalido e tutela dell'impresa, cit., p. 536; MARINO, Recenti
orientamenti della giurisprudenza in tema di collocamento obbligatorio, in
Dir. lav., 1987, I, p. 221; STOLFA, La costituzione del rapporto di lavoro,
cit., p. 112.

[50] Nel senso indicato nel testo, VALLEBONA, La nuova disciplina delle
assunzioni obbligatorie, in Massimario giur. lav., 1999, 5, 476; GAROFALO,
Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit. p. XXIV; PASQUALETTO, La nuova
legge sul collocamento obbligatorio dei disabili: prime osservazioni, in
Quad. dir. lav. rel. Ind., 1999, p. 100; sotto la vigenza delle vecchie
disposizioni, GOTTARDI, La disciplina del collocamento obbligatorio ed il
problema degli invalidi divenuti tali nel corso del rapporto di lavoro, in
Riv. it. Dir. lav. , 1985, II, p. 651; ROSSI, Sospetti di incostituzionalità
delle recenti norme in tema di assunzioni obbligatorie, in LAv. 80, 1982, p.
19; ICHINO, Sulla possibilità di assunzione nominativa di lavoratori
tutelati dalla disciplina del collocamento obbligatorio, ibidem; BERARDI,
Assunzioni obbligatorie degli invalidi e questioni di legittimità
costituzionale, in Giust. civ., 1987, I, p. 2960; CARNAZZA, Collocamento
obbligatorio: un'ipotesi di sospetta incostituzionalità, in Giur. merit

[51] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit. p. XXIV

[52] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., p. XXVI

[53] MASSI, Riforma del collocamento obbligatorio, op. loc. cit.

[54] MASSI, Riforma del collocamento obbligatorio, op. loc. cit.; CAPURRO,
LA nuova disciplina in materia di avviamento obbligatorio, in Riv. critica
dir. lav., 1999, p. 465.

[55] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit. p. XXIV

[56] TARTAGLIONE (a cura di), Il lavoro dei disabili, cit., p.28

[57] Cass. 9658/98

[58] La soluzione della Corte è stata valutata criticamente da
PIZZOFERRATO, Assunzioni obbligatorie, quota d'obbligo e lavoratori a
termine, in Italian Labour Law e-Journal, in nota a Cass. 9658/98, che ha
ritenuto la distinzione degli effetti giuridici in relazione al contenuto
della richiesta un mero artifizio per escludere ex nunc il computo dei
lavoratori a termine nella quota di riserva, salvaguardando i lavoratori
dalle azioni risarcitorie dei lavoratori per il passato.

[59] PIZZOFERRATO, Assunzioni obbligatorie, quota d'obbligo e lavoratori a
termine, cit., p. 4

[60] MASSI, Riforma del collocamento obbligatorio, cit., p. VI;
PIZZOFERRATO, Assunzioni obbligatorie, quota d'obbligo e lavoratori a
termine, cit., p. 5; in dottrina, in precedenza, si era osservato che nulla
impediva alle parti di concordare il modo di inserimento dell'invalido
nell'organizzazione produttiva, ad esempio a termine, essendo escluso il
rischio di evasione degli obblighi del collocamento, atteso che alla
scadenza del termine il datore avrebbe l'obbligo di reintegrare la quota:
così, STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 165; in dottrina
altresì, FALCUCCI, Il collocamento ordinario ed il rapporto di alvoro a
tempo determinato, in Il lavoro a termine, atti del convegno di Sorrento
14-15.4.78, Milano, 1979, p. 164; MENGHINI, I problemi interpretativi in
tema di lavoro a termine nella recente giurisprudenza, in riv.it.dir.lav.,
1984, I, p. 144

[61] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., p. XXI

[62] MELE, Il contratto di formazione e lavoro, Mialno, 1995, p. 338 e
ss.; pret. Milano 8.4.89, in massima in MELE cit., p. 341, ha peraltro
rilevato che ove il lavoratore obbligato rifiuti l'assunzione con cfl, il
datore è obbligato ad una normale assunzione.

[63] MORGERA, Part-time e assunzioni obbligatorie dopo la legge n. 863/84,
in Mass. Giur.lav., 1991, p. 28; STOLFA, Il consenso dell'invalido avviato
per la stipulazione di un contratto part-time, in riv. giur. lav., 1992, II,
p. 234 ; STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 164; AMATO, Ancora
sul lavoro part-time e sul collocamento obbligatorio, in LAv. 80, 1981, p.
333; MARSILI, Collocamento obbligatorio e part-time, ibidem, 1991, II, p.
544; favorevole alla computabilità altresì la giurisprudenza: v. quella
richiamata in STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 164

[64] STOLFA, Part-time verticale e assunzioni obbligatorie: un matrimonio
ingiustamente contrastato, in Riv. it. Dir. lav., 1988, II, p. 353; in
giurisprudenza, nel senso indicato nel testo, trib. Firenze 14.1.88, che
accoglie l'appello su pret. Firenze 27.5.87, entrambe ibidem.

[65] D'HARMANT FRANCOIS, La nuova disciplina delle assunzioni
obbligatorie: prime note, in Riv. it. Dir. lav., 1999, I, 326

[66] TURSI, La nuova disciplina del diritto al lavoro dei disabili, cit.,
p. 763

[67] era invece stato esclusa l'applicabilità della sospensione alle
aziende sottoposte ad amministrazione controllata o a concordato preventivo,
rispettivamente da C.Cost. ord. 413/87, e da pret. Bologna 14.6.1983, in
Lavoro '80, 1984, p. 1056.

[68] Cass. 42/1986; pret. Roma 27.6.86, in Dir. lav., 1986, II, p. 491. In
dottrina, sul tema, MISCIONE, Le assunzioni obbligatorie per imprese in
cassa integrazione, in Giur. it., 1981, I, p. 543; ALTAVILLA, Le assunzioni
obbligatorie nell'impresa in crisi, i Giust. Civ. 1983, I, 2077; STOLFA, La
costituzione del rapporto, cit., p. 126; DI CERBO, Sospensione del
collocamento obbligatorio nelle aziende in crisi: decorrenza, in Dir. lav.,
1989, II, p. 377; POSO, Sulla sospensione degli obblighi di assunzione nelle
aziende in crisi, in Riv.it.dir.lav., 1989, II, p. 61; MORGERA, Assunzioni
obbligatorie ed imprese in crisi, in Dir.lav., 1987, II, p. 322.

[69] TURSI, La nuova disciplina del diritto al lavoro dei disabili, cit.,
p. 759

[70] TURSI, La nuova disciplina del diritto al lavoro dei disabili, cit.,
p. 761

[71] GAROFALO, Il sistema di colocamento obbligatorio fra tutela
dell'invalido e tutela dell'impresa, cit., p. 536; STOLFA, La costituzione
del rapporto, cit., p. 126.

[72] TURSI, La nuova disciplina del diritto al lavoro dei disabili, cit.,
p. 760

[73] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., p. XIX, rileva
che la fattispecie non coincide con quella dei licenziamenti collettivi, ove
rilev l'intenzione del datore di procedere ai licenziamenti a prescindere
dalla circostanza che gli stessi si realizzino.

[74] Così pure Cass. 5041/88

[75] STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 131

[76] MASSI, Riforma del collocamento obbligatorio, in Dir. prat. lav.,
ins. n. 17/99, p.V

[77] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit., p. XXX

[78] pret. Milano 14.3.84, in Orient. Giur. lav., 1984, p. 709, richiamata
da STOLFA, La costituzione, cit., p. 138

[79] CIMAGLIA, Gli aspetti giuridici della legge sul diritto al lavoro dei
disabili, in Lav. informazione, 1999, n. 9, p. 18

[80] PERRONE e CARACUTA, interventi alla trasmissione televisiva AMNIL,
emittente CANALE 8, 3.3.00 ore 21.00

[81] C.Cost. 622/87, in Giur. cost., 1987, I, p. 3741, con nota di
PULLANO, Brevi osservazioni in tema di collocamento obbligatorio, e in Foro
it., 1989, I, 1325, con nota redaz.; Cass. 1421/81, 6395/82; in dottrina, si
è lamentata l'incongruità di un sistema che rimetta all'iniziativa
dell'obbligato l'adempimento dell'obbligo, da D'AVOSSA, Il collocamento
obbligatorio, cit., p. XIII; MAMMONE, Avvio del procedimento di collocamento
obbligatorio e contestazione tardiva dell'obbligo di assunzione del
lavoratore, in Riv.it.dir.lav., 1997, II, p. 306.

[82] ALTAVILLA, Assunzioni obbligatorie e rilevanza della qualifica
indicata nella richiesta di avviamento, in Giust. Civ., 1983, I, p. 2002

[83] Cass. 10454/98.

[84] Risulta perciò superata oggi la problematica relativa alla rilevanza
nella richiesta delle indicazioni riguardanti i requisiti professionali
richiesti, che la giurisprudenza e la dottrina escludevano: cfr. Cass.
1199/81, 2169/89, 3440/86; per la ricostruzione della questione e per una
soluzione costituzionalmente orientata della stessa, STOLFA, La costituzione
del rapporto, cit., p. 150 e ss.; altresì, sotto il vigore delle vecchie
disposizioni, ALTAVILLA, Assunzioni obbligatorie e rilevanza della
qualifica indicata nella richiesta di avviamento, in Giust. Civ., 1983, I,
p. 2002; PULVIRENTI, Professionalità, ridotte capacità lavorative e
collocamento obbligatorio, in Dir. lav., 1980, I, p. 317.

[85] Sulla legittimità della riserva, C.Cost. 88/98, in Riv. critica dir.
lav., con nota di GUARISO, La riserva di posti per l'invalido tra giudizio
di costituzionalità e riforma del collocamento obbligatorio. In dottrina,
SCAMOLI, La riserva di posti nei pubblici concorsi: un giustificato
privilegio del riservatario, appartenente alle categorie protete rispetto
agli altri concorrenti, in Nuova Rass., 1997, n. 17, p. 1633; FIORILLO, Le
assunzioni, in CARINCI (a cura di), Il lavoro alle dipendenze delle
pubbliche amministrazioni, 1995, Milano, p. 664.

[86] Aul colocamento obbligatorio degli invalidi psichici, tra i tanti
contributi, DE LUCA, L'assunzione obbligatoria degli invalidi psichici
dinanzi alla Corte Costituzionale: storia e prospettive di una pronuncia di
accoglimento annunciata; LISO, Prospettive di riforma legislative del
collocamento degli invalidi psichici, in Foro it., 1987, I, p. 2729, con
ampi richiami; PERA, L'assunzione obbligatoria dei matti verso nuovi
sviluppi nella giustizia costituzionale, in Riv. it. Dir. lav., 1989, II, p.
192; DONDI, Ancora sull'assunzione obbligatoria degli invalidi psichici, in
Giur. It., 1987, I, p. 83; NESPOR, Una corte piccola e due legislatori, in
LAv. 80, 1985, p. 417; DI BERARDINO, Gli invalidi civili per minorazioni
psichiche ed il collocamento obbligatorio, in Corti Bari, Lecce, Potenza,
1984, p. 415; DONDI, Handicap psichico, collocamento coattivo e
giurisprudenza, in Giur. piem., 1983, p. 411; MANNACIO, L'avviamento
obbligatorio degli invalidi civili affetti da menomazioni psichiche dopo la
sentenza

[87] Cass. 4953/98, 8968/95, 5062/90, 1770/90, 9207/87, 2243/87; altresì
Corte Cost. 622/87, che ravvisa nella richiesta la garanzia del rispetto
della libertà di iniziativa economica; in dottrina, MONTUSCHI, Il giudice,
il collocamento ed il mercato del lavoro, in Quad. dir. lav., 1987, 190;
PERA, Assunzioni obbligatorie, in Enc.giur., III, 9; sul tema altresì,
STOLFA, LA costituzione del, rapporto, cit., p. 146 e ss.,

[88] Così STOLFA, LA costituzione del rapporto, cit., p. 149.

[89] PERA, Assunzioni obbligatorie e contratto di lavoro, cit., 1970, p.
239; STOLFA, LA costituzione del rapporto, cit., p. 150, con richiami

[90] Sull'interesse ad agire del datore, trib. Toma 17.9.83, in Giur.it.,
1984, I, II, p. 229, con nota di SASSANI, Avviamento obbligatorio di
invalidi, sanzione penale ed interesse ad agire (riflessioni
sull'insindacabilità delle opinioni dell'Ufficio provinciale del lavoro).

[91] SASSANI, L'azione di accertamento del datore di lavoro dissenziente
nel procedimento di avviamento obbligatorio, in Riv. dir. proc., 1989, p.
1148.

[92] Cass. 1598/89; trib. Roma 12.9.83, in Foro it.,
1984, I, p. 1383; Cons. Stato 1329/94, 847/94, 558/94, 1092/93.

[93] Cons. Stato 304/87, 264/87, 680/86; trib. Roma 23.12.82, in Temi
rom., 1983, p. 74, trib. Roma 20.2.86, in Giust. Civ. 1987, I, p. 2960;
App. Roma 16.1.89, in Giust. Civ., 1989, I, p. 1436; App. Roma 6.6.88, in
Riv.dir.proc., 1989, p. 1148, con nota di SASSANI, L'azione di accertamento
del datore di lavoro dissenziente nel procedimento di avviamento
obbligatorio, cit.)

[94] Cass. 1590/89; 3456/85; per la giurisprudenza di merito, trib. Roma
23.12.82, in Temi rom., 1983, p. 74, con nota di SILVETTI, La legge tutela
le assunzioni obbligatorie o i procedimenti di collocamento?; pret. Milano
13.7.87, in Dir. prat. lav., 1987, n. 42, p. 3025; trib. Milano 20.5.1986,
in LAv. 80, 1986, p. 1099; pret. Milano 30.12.85, in Orient. Giur. lav.,
1986, p. 379; Cons. Stato 352/86, in LAv. 80, 1986, p. 1112; in dottrina,
altresì, oltre a STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 157, che
richiama la detta giurisprudenza, FORNACIARI, Note in tema di avviamento di
invalidi e riparto di giurisdizioni, in LAv. 80, 1986, p. 1112

[95] Cass. 5479/85; in dottrina, MARINO, Recenti orientamenti., cit., p.
184

[96] Cass. 4063/87

[97] Cass. 1590/91, per lavoratore pretermesso illegittimamente

[98] pret. Como 11.2.1984, in LAv. 80, 1984, p. 478; pret. Milano 21.5.86,
in Lav. prev. Oggi, 1986, p. 1564; pret. Milano 13.7.87, in Dir. prat.lav.
1987, n. 42, p. 3025; trib. Milano 18.10.86, i LAv. 80, 1987, p. 141; per la
vecchia giurisprudenza in senso contrario, v. STOLFA, La costituzione del
rapporto, cit., p. 156 n. 175.

[99] in dottrina, sviluppa l'esame delle questioni di giurisdizione nel
senso riportato nel testo, STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p.
156 e ss.

[100] Cass. 823/90

[101] In dottrina, BECCARI, Sulla competenza territoriale nelle
controversie in tema di rifiuto di assunzione di invalidi in regime di
collocamento obbligatorio, in Riv. it. Dir. lav., 1990, II, 978

[102] costituzionalmente legittima per Corte Cost. 140/80

[103] Cons. Stato 588/86

[104] MATTEINI - TALAMO, Il d.lgs. 31marzo 1998 n. 80: il
completamento della riforma del lavoro pubblico in attuazione della delega
contenuta nella legge n. 59/97, in Il lavoro alle dipendenze delle pubbliche
amministrazioni, 1998, p. 391

[105] SORDI, La giurisdizione del giudice del lavoro ed i suoi limiti, in
Atti del convegno "Le controversie di lavoro dei dipendenti delle pubbliche
amministrazioni. Nuove regole processuali", Paradigma, Milano, 28 e 29
ottobre 1998, p.4

[106] PICONE, La contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego: i
problemi processuali, relazione all'incontro di Studi sul Diritto del Lavoro
5-9.7.93, in Quaderno n. 77 del Consiglio Superiore della Magistratura,
1994, p. 259 e ss. e in D&L Rassegna critica di diritto del lavoro, 1993, 4,
p. 730 e ss., 277; invece nel precedente contesto, peraltro precedente
altresì alla sentenza Cass. 500/99, la giurisprudenza escludeva il
risarcimento dei danni arrecati a posizioni di interesse legittimo: Cass. n.
8211/92 e 13171/92.

[107] CONSOLO, L'esecuzione della sentenza, in Atti del convegno "Le
controversie di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni. Nuove
regole processuali", Paradigma, Milano, 28 e 29 ottobre 1998, 4.

[108] ex pluribus, Cass. n. 11660/91, Cass. n. 10851/90; in dottrina,
Sordi, cit., 6

[109] MONTESANO, Processo civile e pubblica amministrazione,
Jovene,1960; MONTESANO, La tutela giurisdizionale dei diritti, Utet,
1985,1960, p. 50; BORGHESI, La giurisdizione, in CARINCI (a cura di), Il
lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, Giuffré, 1995, p.
1123 e ss.1129 e 1151

[110] BASILICO, Problemi di effettività della normativa sulle assunzioni
obligatorie, in R.T.D.P.C., 1982, p. 1375

[111] Cass. 4207/86

[112] in dottrina, commenta la pronuncia favorevolmente MONTUSCHI, Un caso
di mercimonio illecito, in Riv. it. Dir. lav., 1990, II, p. 101, richiamato
da STOLFA, LA costituzione del rapporto di lavoro, cit., p. 116 e ss., che
pure rileva il rischio che l'impugnativa della detta rinuncia e transazione
resti paralizzata dalla sanatoria prevista dall'ultimo comma dell'art. 2113
c.c., atteso che la quai totalità di tali negozi vengono poste in essere
nelle forme delle conciliazioni sindacali, amministrative o addirittura
giudiziali.

[113] In dottrina, peraltro si è rilevato che tale conclusione potrebbe
essere fondata non sull'obbligo legale di assunzione nascente
dall'avviamento, bensì solo sulla teoria del contratto perfetto, ritenendosi
concluso il contratto di lavoro a seguito della presentazione del lavoratore
in azienda in accettazione della proposta datoriale contenuta nella
richiesta di assunzione: STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p.117,
n. 57

[114] D'AVOSSA, Il collocamento obbligatorio, in Dir. prat. lav., 1990,
ins. 50, p. VII; STOLFA, LA costituzione del rapporto, cit., p. 118; in
giurisprudenza, pret. Parma 13.10.82, in Dir. lav., 1983, II, p. 127.

[115] TARTAGLIONE (a cura di), Il lavoro dei disabili, cit., p.31

[116] VALLEBONA, La nuova disciplina delle assunzioni obbligatorie, in
Massimario giur. lav., 1999, 5, 476; GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo
soggettivo, cit. p. XXIV

[117] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo soggettivo, cit. p. XXVI

[118] (ssuu 7755/98; in precedenza 2461/92, e contra 3174/95, 9684/96,
2700/84, 2903/89)

[119] CIMAGLIA, Gli aspetti giuridici della legge sul diritto al lavoro
dei disabili, in Lav. informazione, 1999, n. 9, p. 18; GAROFALO, Disabili e
lavoro. Profilo soggettivo, cit. p. XXVIII; in precedenza, Cass. 4667/94, in
Riv. it. Dir. lav., 1995, II, 81, con nota di STOLFA, aveva escluso
l'obbligo del datore di creare posti aggiuntivi o di modificare la propria
organizzazione con costi aggiuntivi per assumere l'invalido avviato
obbligatoriamente

[120] In dottrina, CIMAGLIA, Gli aspetti giuridici della legge sul diritto
al lavoro dei disabili, cit., p. 16 e ss.; GAROFALO, Disabili e lavoro.
Profilo soggettivo, cit. p. XXVI; sotto la vigenza della vecchia disciplina,
sul tema: RICCARDI, Impossibilità della prestazione lavorativa per
inidoneità fisica, licenziamento, onere del repechage, in Mass. Giur. lv.,
1997, p. 871 e ss.; MEUCCI, Sopravvenuta inidoneità psico-fisica parziale ed
obbligo datoriale di assegnazione a mansioni diverse, in Lav. P.O., 1997,
2398; CAMPANELLA, Sul licenziamento per sopravvenuta inidoneità psico-fisica
del lavoratore, in Riv. it. Dir. lav., 1997, 612; BARBANTI, Note in tema di
sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni, in
Riv. giur. lav. 1995, 449; CARO, Rilievi in materia di inidoneità fisica
allo svolgimento delle mansioni sopravvenuta in corso di rapporto, in Riv.
it. Dir. lav. 1997, 817; MEUCCI, Non licenziamento ma assegnazione a
mansioni diverse in caso di sopravvenuta inidoneità psico-f

[121] come ritenuto da C.Cost. 86/95, in Riv.critica dir.lav. 1995, p.
540, con nota di GUARISO, Collocamento obbligatorio e licenziamento
collettivo, e in Mass. Giur. lav. 1996, p. 135, con nota di PELAGGI.

[122] così pure Cass. 4886/98, in riv. it. Dir. lav., 1999, II, p. 385,
con nota di CAGETTI, Licenziamento collettivo e lavoratori invalidi assunti
in regime di collocamento obbligatorio; in argomento, MANFREDI, Il
licenziamento dell'invalido, in Dir. prat. lav., 1996, p. 1273. In
giurisprudenza, nello stesso senso, pret. Desio 28.3.85, in LAv. 80, 1985,
p. 634; contra pret. Firenze 21.1.84, in TLG, 1985, p. 13; trib. Prato
26.2.86, ibidem 1986, p. 358; pret. Benevento 1.6.85, iGiust. Civ., 1985, I,
p. 2371; pret. Alba 19.3.86, in G.P., 1986, p. 322.

[123] STOLFA, La costituzione del rapporto, cit., p. 123, n. 74, a censura
di pret. Parma 17.6.79, in Foro it., 1979, I, 2151, e trib. Parma 18.10.80,
in Orient. Giur. lav., 1983, p. 702 che avevano affermato la licenziabilità
di tutti gli invalidi assunti una volta verificatasi la riduzione della
soglia dimensionale del datore al di sotto della soglia rilevante.

[124] GAROFALO, Disabili e lavoro. Profilo oggettivo e sanzioni, in Dir.
prat. lav., 1999, ins. 38, p. XXIX e ss.

[125] Cass. 11877/98, che rileva che per il periodo successivo alla
sentenza manca il requisito dell'attualità e della certezza della proiezione
nel futuro dell'evento lesivo costituito dall'ingiusto stato di
disoccupazione. In giurisprudenza, peraltro, si è anche ammessa la tutela
cautelare d'urgenza mirante all'ottenimento di un assegno alimentare da
parte dell'invalido avviato e non assunto: pret. Matera sez. Pisticci,
1.4.98, in Riv. it. Dir. lav. 1999, II, p. 511, con nota di PELLECCHIA,
Collocamento obbligatorio e procedimento cautelare ex art. 700 c.p.c., Pret.
Roma 21.5.86, in Giur. mer., 1987, p. 602; pret. Savona 14.11.89, in N.D.,
1990, p. 131.

[126] VALLEBONA, La nuova disciplina delle assunzioni obbligatorie, cit.,
479; in giur. Cass. 10072/94, 12677/92, 2568/92; 11660/91, 10581/90, 465/85,
3330/85; 5343/85;1668/84, in Giust. civ., 1984, I, p. 3081, con nota di
GIACONI, Avviamento al lavoro e costituzione del contratto.

[127] MARINO, Rifiuto di assunzione obbligatoria e limiti al risarcimento
del danno, in Riv.it.dir.lav. 1999, II, 496; CARO, Puntualizzazioni in
materia di assunzioni obbligatorie, in Riv.it.dir.lav., 1995, II, p. 296;
MONTUSCHI, Il giudice, il collocamento ed il mercato del lavoro, in Quad.
dir. lav. rel. Ind., 1987, p. 194.

[128] TURSI, La nuova disciplina del diritto al lavoro dei disabili, cit.,
p. 767 e ss.. In senso favorevole, pur con qualche dubbio, TARTAGLIONE (a
cura di), Il lavoro dei disabili, cit., p.40; GAROFALO, Disabili e lavoro.
Profilo oggettivo e sanzioni, cit., p. XVIII, rileva da un lato che l'entità
dell'apparato sanzionatorio sembrerebbe escludere con sanzioni specifiche,
pur se dall'altro lato riconosce che nel nuovo sistema non vi sono elementi
del costituendo rapporto ignoti al giudice; VALLEBONA, La nuova disciplina
delle assunzioni obbligatorie, cit., 479, pur escludendo la possibilità di
costituzione ope judicis del contratto di lavoro, riconosce che la forza del
vecchio argomento che escludeva l'applicabilità dell'art. 2932 c.c. è oggi
ridotta in relazione alla richiesta per qualifica, pur se l'agomento è
ancora sostenibile in considerazione dell'eventualità del patto di prova.

In dottrina, sotto il vigore delle vecchie disposizioni, PERA, Assunzioni
obbligatorie e contratto di lavoro, Milano, p. 198; DI MAJO, La c.d tutela
specifica per violazione degli obblighi di assunzione, in Riv. giur. lav.
prev. soc., II, p. 951.

La giurisprudenza classica esclude l'applicabilità dell'art. 2932 c.c. in
materia: C.Cost. 872/88; Cass. 11681/95, 1170/90, 2246/87, 4578/86 in Giust.
Civ. 1987, I, p. 147, con nota di MAMMONE; contra, Cass. 3323/76.

[129] TURSI, LA nuova disciplina del diritto al lavoro dei disabili, cit.,
p. 768

[130] Oltre alla giurisprudenza citata alla nota sulla tutela
risarcitoria, C.Cost. 255/89, Cass. 1322/79, 3425/80, 1668/84; contra,
spesso, la giurisprudenza di merito: pret. Milano 12.7.91, in Not. Giur.
lav., 1991, p. 561;pret. Monza 14.5.86, in LAv. 80, 1986, p. 836; trib.
Milano 20.11.91, in Dir. lav., 1992, p. 380; trib. Milano 23.3.93, in Dir.
lav., 1993, p. 824; pret. Milano 14.1.95, in Dir.lav. 1995, p. 589. In
dottrina, tra gli altri, VITALE, Ancora sulla tutela reale ed obbligatoria
riconosciuta all'invalido obbligatoriamente avviato ed illegitimamente
rifiutato dal datore di lavoro, in LAv. 80, 1989, p. 426; PACIFICO, nota a
pret. Vallo della Lucania 28.4.94, in Riv. critica dir.lav., 1994, 4, 871;
MASSI, Riforma del collocamento obbligatorio, in Dir. prat. lav., ins. n.
17/99, p.IV.